« Quel est votre principal défaut ? » La question fait partie des classiques de l’entretien d’embauche. Elle met mal à l’aise pour une raison simple : on a l’impression de devoir donner soi-même au recruteur une raison de ne pas vous retenir. Beaucoup de candidats répondent par une pirouette comme « je suis trop perfectionniste ». D’autres avouent un travers qui touche le cœur du poste. La bonne réponse se trouve ailleurs. Il s’agit de se connaître : nommer un point faible réel, montrer qu’on l’a déjà vu à l’œuvre, expliquer ce qu’on fait pour le corriger et vérifier avant l’entretien qu’il ne gêne pas le métier visé.
Pourquoi le recruteur pose-t-il la question des défauts ?
Ce sujet s’inscrit dans notre guide de reference : Lettre de motivation job étudiant : modèles et règles.
Le recruteur ne cherche pas une confession. Il vérifie deux choses : votre capacité à vous regarder avec lucidité et le risque que l’un de vos travers pose sur ce poste précis. La forme de la réponse compte autant que le défaut choisi.
France Travail le dit sans détour dans ses conseils aux employeurs. Sur sa page consacrée à l’évaluation de la personnalité en entretien, l’organisme observe que les candidats répondent à la question « qualités / défauts » par des formules toutes faites, du type « je suis trop perfectionniste ». Selon lui, cette question renseigne surtout sur la capacité à communiquer. Il conseille plutôt aux recruteurs d’interroger les candidats sur des situations vécues, de recouper par des retours indirects et de les mettre en situation.
La conséquence pour le candidat est directe. Un adjectif seul ne prouve rien : le recruteur sait qu’il a pu être appris la veille. Une anecdote précise montre au contraire que vous avez déjà vu ce défaut produire ses effets et que vous savez en parler calmement, sans vous accabler ni vous justifier à l’excès. C’est justement ce que cherchent à obtenir les recruteurs qui posent des questions sur des situations vécues.
Dans ses conseils pour préparer un entretien d’apprentissage, l’Onisep rappelle aussi que le recruteur ne cherche pas à piéger le candidat. Il veut savoir s’il peut l’engager en confiance. La question des défauts sert ce but : une réponse honnête et maîtrisée rassure davantage qu’une réponse parfaite.
Choisir un défaut à partir de la fiche de poste
Un défaut n’est ni bon ni mauvais dans l’absolu : tout dépend du poste. Un travers qui passe inaperçu dans un métier peut suffire à écarter une candidature dans un autre. Le choix se fait donc à partir de l’offre, et non d’une liste trouvée en ligne.
La méthode en pratique
- Relisez l’offre d’emploi et, si elle existe, la fiche métier correspondante. Soulignez les compétences et les qualités qui reviennent : relation client, rigueur, autonomie, travail en équipe, gestion de l’urgence…
- Faites de votre côté une liste honnête de vos points faibles, à partir des retours que vous avez reçus : entretiens annuels, remarques d’un tuteur, appréciations de stage.
- Croisez les deux listes. Écartez tout défaut qui touche directement une compétence clé de l’offre.
- Parmi les défauts qui restent, gardez celui que vous pouvez illustrer par une situation réelle et que vous avez déjà commencé à corriger.
Un exemple de raisonnement : la timidité pèse lourd sur un poste commercial, où il faut aborder des inconnus tous les jours. Elle gêne beaucoup moins sur un poste d’analyse ou de recherche, où l’on travaille surtout seul sur ses dossiers, à condition de montrer que vous savez présenter vos conclusions quand il le faut.
Les défauts à éviter quel que soit le poste
Certains travers touchent des attentes communes à presque tous les employeurs : la ponctualité, la fiabilité (tenir ses engagements et ses délais), la sécurité et le respect de l’équipe. Les citer, c’est signaler un risque qu’aucune formation ne permet de corriger aux yeux du recruteur. Mieux vaut chercher ailleurs.
Pourquoi le faux défaut se voit tout de suite
« Perfectionniste », « trop investi », « je ne sais pas dire non » : ces réponses font passer une qualité pour un défaut, et elles posent deux problèmes. D’abord, elles esquivent la question, ce qui peut passer pour un manque de franchise. Ensuite, France Travail cite justement ce type de formule comme exemple de réponse toute faite dans ses recommandations aux recruteurs : votre interlocuteur s’y attend. Si votre perfectionnisme ralentit vraiment votre travail, vous pouvez le dire, mais seulement avec une situation concrète qui en montre l’effet réel.
Construire sa réponse en trois temps
Une fois le défaut choisi, la réponse gagne à rester courte et structurée. Le recruteur doit pouvoir la suivre sans effort et rebondir dessus.
- Nommer le défaut sans détour. Une phrase suffit, par exemple : « J’ai tendance à repousser les appels téléphoniques difficiles. » Pas de préambule, pas de minimisation.
- Raconter une situation réelle. Où, quand, avec quel effet ? Décrivez ce qui s’est passé sans l’embellir ni l’aggraver. N’inventez pas de résultat chiffré pour paraître sérieux. Si vous n’avez pas mesuré l’effet, décrivez-le avec des mots : un dossier rendu en retard, un client qui a dû relancer, une réunion mal préparée.
- Expliquer ce qui a changé depuis. Une méthode, un outil, une formation, un retour demandé à un collègue. Dites aussi ce qu’il vous reste à travailler : reconnaître que le sujet n’est pas réglé est plus crédible que d’annoncer une guérison complète.
Voici une trame à adapter : « J’ai tendance à repousser les appels difficiles. En stage, j’ai laissé un fournisseur sans réponse sur une réclamation parce que je préférais lui écrire un mail que je n’arrivais pas à terminer. Mon tuteur me l’a fait remarquer. Depuis, je passe ce type d’appel en début de journée, avec quelques notes préparées. C’est plus fluide, même si ce n’est pas encore naturel. » La réponse est brève, précise et honnête sur ce qui reste à progresser.
Reste l’entraînement. L’Onisep considère que la meilleure préparation consiste à simuler l’entretien du début à la fin avec des proches et à s’enregistrer. Le conseil vaut particulièrement pour cette question : à voix haute, on repère vite la phrase qui sonne récitée ou l’explication qui traîne en longueur.
Exemples de défauts et de formulations selon les profils
Le tableau ci-dessous illustre la méthode décrite plus haut. Ce n’est pas un classement officiel : ce sont des repères à confronter à l’offre que vous visez.
| Défaut | Postes où il est peu gênant | Postes où il peut éliminer | Piste de formulation |
|---|---|---|---|
| Timidité | Analyse, recherche, développement, comptabilité | Vente, accueil, animation | « Je prends du temps à m’exprimer devant un groupe que je ne connais pas. Je prépare donc mes interventions par écrit. » |
| Difficulté à déléguer | Poste d’expert qui travaille seul | Management d’équipe, coordination de projet | « J’ai longtemps repris moi-même des tâches confiées à d’autres. J’ai appris à fixer des points d’étape plutôt qu’à tout vérifier. » |
| Impatience | Environnements où les urgences s’enchaînent | Formation, accompagnement, relation d’aide | « Je veux souvent aller plus vite que mes interlocuteurs. Je reformule désormais avant de passer à l’étape suivante. » |
| Besoin d’un cadre précis | Postes régis par des procédures | Structures naissantes, postes très autonomes | « Je suis plus efficace quand les priorités sont claires. En cas de flou, je demande à les valider. » |
| Franchise très directe | Contrôle qualité, audit | Relation client sensible, négociation | « Je dis vite ce qui ne va pas. J’ai appris à commencer par ce qui fonctionne avant de pointer un problème. » |
Premier emploi ou alternance
Sans longue expérience professionnelle, les défauts les plus honnêtes tiennent souvent au manque de pratique : mal estimer le temps d’une tâche, hésiter à poser des questions, manquer d’aisance à l’oral devant un public. Le recruteur d’un alternant ou d’un jeune diplômé s’y attend. Ce qu’il évalue, c’est la manière dont vous en parlez. Vos exemples peuvent venir des études, d’un stage, d’un job d’été ou d’un projet associatif ou sportif.
Reconversion professionnelle
C’est en reconversion que cette question sert le plus votre projet. Deux pistes fonctionnent bien. La première consiste à parler d’un défaut qui vous gênait dans votre ancien métier et qui pèse moins dans le nouveau, en expliquant pourquoi. Une personne peu à l’aise avec la prospection commerciale qui se tourne vers un métier technique peut le dire franchement : cela éclaire aussi son choix de reconversion. La seconde consiste à présenter comme point faible une compétence que vous êtes encore en train d’acquérir, en citant la formation suivie et ce qu’il reste à consolider. Le recruteur sait qu’un profil en reconversion ne maîtrise pas encore tout le métier. Il veut surtout savoir si vous mesurez ce qui vous manque.
Attention toutefois à ne pas présenter la reconversion comme une fuite. Le défaut évoqué doit rester un point de travail, pas un reproche adressé à votre ancien employeur ou à votre ancien secteur.
Des trames, pas des réponses à apprendre par cœur
Les réponses types circulent partout et les recruteurs les connaissent. La trame (défaut, situation, action, ce qui reste à faire) peut servir à chaque entretien. Les mots, eux, doivent être les vôtres. Une réponse récitée se reconnaît à son débit, et elle ne résiste pas à une relance comme « Pouvez-vous me donner un exemple ? ».
Défaut professionnel ou vie privée : où s’arrête la question ?
La question des défauts est légitime tant qu’elle porte sur le travail. Le Code du travail en fixe la limite. Selon l’article L1221-6, les informations demandées à un candidat ne peuvent servir qu’à apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Elles doivent avoir un lien direct et nécessaire avec cet emploi. Le même article précise que le candidat y répond de bonne foi. Le Code du travail numérique du ministère du Travail en propose une version accessible. Service-public.gouv.fr rappelle de son côté que l’employeur peut demander des informations pour évaluer les compétences, les qualifications et les aptitudes, à condition qu’elles aient un lien direct avec le poste.
L’article L1221-8 ajoute que le candidat doit être informé expressément, avant leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées, comme un test de personnalité. Les résultats restent confidentiels, et ces méthodes doivent être pertinentes au regard de ce que l’employeur cherche à évaluer.
Quand le « défaut » sort du cadre
L’article 225-1 du Code pénal définit la discrimination et dresse la liste des critères protégés, parmi lesquels l’origine, le sexe, la situation de famille, la grossesse, l’apparence physique, l’état de santé, le handicap, l’orientation sexuelle, l’âge, les opinions politiques et les activités syndicales. Une question comme « Votre défaut, ce ne serait pas d’avoir de jeunes enfants ? » ou « Avez-vous un souci de santé qui vous ralentit ? » ne relève plus de l’évaluation professionnelle. Le guide du Défenseur des droits « Pour un recrutement sans discrimination » étudie d’ailleurs le cas « Et vous avez des enfants ? ». Il rappelle que la loi prévoit plus de 20 motifs de discrimination interdits en recrutement (Défenseur des droits, 2019). L’amende pénale peut atteindre 45 000 € (Défenseur des droits, 2019) pour une personne physique et 225 000 € (Défenseur des droits, 2019) pour une personne morale.
Comment réagir
Selon la CFDT, le candidat n’est pas obligé de répondre à une question discriminatoire, et un mensonge sur ce type de question ne peut pas lui être reproché. Il n’a pas non plus l’obligation de révéler un handicap. L’Apec recense les sujets hors cadre (âge, origines, situation familiale, santé et handicap, religion, appartenance syndicale…) et propose plusieurs façons de réagir : répondre de façon détournée en ramenant l’échange vers vos compétences, refuser poliment, garder une trace de l’incident et, si besoin, saisir le Défenseur des droits.
Une formule simple permet souvent de recadrer sans rompre l’échange : « Je préfère vous parler de ce qui concerne directement le poste. Sur ce plan, le point que je travaille le plus, c’est… » Vous répondez ainsi à la question légitime sans vous aventurer sur le terrain qui ne l’est pas.
Les erreurs qui coûtent l’entretien
Dire qu’on n’a pas de défaut
C’est la réponse la plus risquée, car elle laisse deux lectures possibles : un manque de recul ou un refus de jouer le jeu. Dans les deux cas, le recruteur n’obtient pas ce qu’il cherchait, c’est-à-dire la preuve que vous savez vous évaluer.
Citer un défaut rédhibitoire pour le poste
Avouer une difficulté avec les chiffres pour un poste de contrôle de gestion, ou un malaise au téléphone pour un poste de téléconseiller, revient à confirmer au recruteur la crainte qu’il avait. C’est tout l’intérêt d’avoir croisé vos défauts avec la fiche de poste avant l’entretien.
Inventer une anecdote ou un résultat
Le devoir de bonne foi posé par l’article L1221-6 s’applique aux questions légitimes. La CFDT précise qu’en dehors des questions discriminatoires, un mensonge peut être reproché au candidat. Une anecdote inventée s’effrite aussi dès la première question de relance, et un résultat chiffré inventé peut être vérifié auprès d’une référence.
Réciter une formule trouvée en ligne
France Travail signale aux employeurs que cette question produit surtout des formules toutes faites. Arriver avec l’une d’elles, c’est donner exactement la réponse que le recruteur a appris à ignorer. Une situation vécue, même modeste, vous distinguera davantage.
Préparer cette question revient à faire un petit exercice d’orientation : savoir ce que le poste exige, ce que vous apportez et ce qui vous manque encore. Un candidat capable de le dire clairement donne au recruteur ce qu’il cherche vraiment, à savoir une raison de lui faire confiance.
Sources
- Légifrance – Code du travail, art. L1221-6 — Les informations demandées au candidat ne peuvent servir qu’à apprécier sa capacité à occuper l’emploi ou ses aptitudes professionnelles. Elles doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi. Le candidat est tenu d’y répondre de bonne foi. (Version en vigueur depuis le 01/05/2008 (consultée le 28/09/2026))
- Légifrance – Code du travail, art. L1221-8 — Le candidat est informé expressément, avant leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées. Les résultats restent confidentiels et les méthodes doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. (Version en vigueur depuis le 01/05/2008 (consultée le 28/09/2026))
- Légifrance – Code pénal, art. 225-1 — Définition légale de la discrimination et liste des critères protégés : origine, sexe, situation de famille, grossesse, apparence physique, état de santé, handicap, orientation sexuelle, âge, opinions politiques, activités syndicales, etc. (Version en vigueur depuis le 01/09/2022 (loi n°2022-401 du 21/03/2022))
- Ministère du Travail – Code du travail numérique — Version officielle de l’article L1221-6 en langage accessible (finalité des informations demandées, lien direct et nécessaire, bonne foi), avec renvoi vers les fiches sur ce que l’employeur peut demander en recrutement. (Article à jour au 01/05/2008 selon la page (consultée le 28/09/2026))
- Service-public.gouv.fr (DILA) — L’employeur peut demander des informations pour évaluer compétences, qualifications et aptitudes professionnelles, à condition qu’elles aient un lien direct avec le poste. Le candidat est informé à l’avance des techniques de recrutement, dont les résultats restent confidentiels. Le recrutement ne doit pas être discriminatoire. La page renvoie aux articles L1221-6 à L1221-9. (Page vérifiée le 03/06/2024 (l’ancienne URL entreprendre.service-public.fr redirige en 301 vers celle-ci))
- France Travail — Selon la page, les candidats répondent à la question « qualités / défauts » avec des formules toutes faites (« je suis trop perfectionniste ») et la question renseigne surtout sur la capacité à communiquer. France Travail recommande aux recruteurs les questions sur des situations vécues, les retours indirects et les mises en situation. (Non datée sur la page (consultée le 28/09/2026))
- Apec — La page recense les sujets hors cadre en entretien (âge, origines, situation familiale, santé et handicap, religion, appartenance syndicale…). Elle propose huit façons de réagir : répondre de façon détournée, refuser poliment, documenter l’incident et saisir le Défenseur des droits. (Publiée le 17/07/2026)
- Défenseur des droits – Guide « Pour un recrutement sans discrimination » — Les informations demandées doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi ou l’évaluation des aptitudes (L1221-6 et suivants). La loi prévoit plus de vingt motifs de discrimination interdits en recrutement. L’amende pénale peut atteindre 45 000 € pour une personne physique et 225 000 € pour une personne morale. Le cas d’étude « Et vous avez des enfants ? » y est traité. (Juin 2019 (© 06-2019))
- CFDT (organisation syndicale) — Le candidat n’est pas obligé de répondre à une question discriminatoire, et un mensonge sur ce type de question ne peut pas lui être reproché. En dehors de ces questions, un mensonge peut être reproché au nom de la bonne foi. Aucune obligation de révéler un handicap. (Non datée sur la page (consultée le 28/09/2026))
- Onisep — Le recruteur ne cherche pas à piéger le candidat, il vérifie s’il peut l’engager en confiance. S’entraîner avec des proches en simulant l’entretien du début à la fin, et s’enregistrer, est présenté comme la meilleure préparation. Contexte : entretien pour un contrat d’apprentissage. (Non datée sur la page (consultée le 28/09/2026 ; WebFetch renvoie 403 mais la page répond 200 à un navigateur))
